А знаете, я очень люблю свою работу.Улыбаюсь ,когда слышу мнение о том, что подбор персонала-занятие скучное, рутинное, не творческое. Уверена ,что здесь многое зависит от личности самого специалиста, от его энтузиазма, понимания и практики.Мы-как специальные агенты ,часто слишком много знаем и наше мнение имеет большое значение и для кандидатов и для понимающих клиентов.
Итак,чего же ожидают от профессионального специалиста по подбору песонала? Прежде всего, обьективности,позволяющей максимально точно, выверенно оценить подходящего специалиста. Кроме стандартных инструментов, давно и прочно занявших свое почетное место в работе рекрутера, как то: структурированное интервью ,интервью по компетенциям и т.д., отличным подспорьем является система оценки Томаса. Этот комплексный подход позволяет отойти от субьективизма.Знаю по себе, симпатия к кандидату играет свою роковую роль.Как только проникаешься теплыми чувствами и считаешь своей святой обязанностью трудоустроить именно этого специалиста, начинается процесс, ни к чему хорошему не приводящий.С этим сталкивается большинство рекрутеров в начале своего трудового опыта. Но…кто не падает,тот подниматься не научится.Постепенно мы превращаемся в эдакую адскую, до противного объективную, машину по торговле ценными кадрами.У меня часто возникает вопрос: а может ли менеджер по подбору персонала определить,насколько профессионален человек, если он сам зачастую имеет представление о данной области в общих чертах? Мы проводим собеседование с финансистами,программистами,специалистами по продажам,маркетологами, топ-менеджерами и технологами по производству молока.Совершенно разные компетенции и навыки,задачи и знания. Велика ли вероятность ошибки? И да,и нет.Да,потому что мы знаем обо всем понемногу, мы своего рода-специалисты околовсяческих наук.Да и часто сбивает с толку представительный вид,хорошо подвешенный язык и презентационные навыки кандидата.Нет,потому что мы встречаемся с огромным количеством людей разных профессий и направлений, у нас быстро накапливается опыт сравнения людей не только одной профессии,но и имеющих опыт работы в разных сферах бизнеса.
Посему, прежде чем взяться за оценку профессиональных качеств кандидата, важно определить,что же Вы будете оценивать, и только затем решить,как это сделать.
Система Томаса как инструмент оценки специалистов впервые была разработана в 1928 году доктором Вильямом Моултоном Марстоном в США. Предполагается ,что индивид обладает четырьма основными качествами:
-доминирование D dominance
-влияние I influence
-стабильность S stability
-приспосабливаемость C compliance
В профессиональных ситуциях индивид проявляет одно или несколько из этих качеств, где
Доминирование- активное позитивное поведение в антагонистической обстановке
Влияние- активное позитивное поведение в благоприятной обстановке
Стабильность-пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке
Приспосабливаемость- осторожная нерешительная реакция на недружественную среду с целью снизить степень антагонизма.
Сложно? Важно понять,о чем нам хочет рассказать система Томаса и в каких случаях она окажет нам неоценимую услугу.C ее помощью возможно сразу же определить,какими сильными сторонами обладает индивид, что для него является мотивацией и демотивацией.В какой стадии развития находится индивид на своей работе-негативной или позитивной.Какие возможности развития для него существуют.Каких качеств не хватает коллективу. В чем риск возникновения в коллективе конфликтных ситуаций.Кто является «нужным человеком на нужном месте».Помимо очевидной экономии времени,средств, ресурсов и ,прежде всего,нервных клеток, наблюдаем и неоценимую пользу для всего коллектива в целом. Есть возможность не только предотвращения ошибок ,но и качественных и своевременных инноваций, позволяющих предотвратить возможные проблемы.
Мудрецы говорят: »Самая главная удача-знание как обращаться с людьми».
Особенно это касается новых проектов, ситуации,требующей тщательного,комплексного подбора персонала, где ценой ошибки может быть ухудшение положения на рынке или падение обьема продаж.В этом случае оценка Томаса при грамотном рекрутинге будет оптимальным решением для прогрессивных современных руководителей, которые заботятся о своей команде ,морально-психологическом климате и результате работы.Могу заметить, что в своем последнем проекте, который предполагал подбор всего топ-менеджмента для только входящей на рынок Украины американской компании, мы применили систему оценки Томаса при подборе кандидатов,что позволило нам максимально точно определить «нужного человека для конкретной позиции».Наряду с выявлением ожиданий компании-клиента , системы интервьюирования, наш подход включал еще и профильный анализ личности,раскрывающий полную картину склонностей, мотивации, перспектив того или иного кандидата в аспекте развития данной компании.Могу сказать,что все остались довольны.Для рекрутеров этот инструмент позволяет себя чувствовать прежде всего намного уверенней и объективней.Для руководителей и менеджеров по персоналу- предупредить и минимизировать возможные ошибки.
Кроме того, любой, кто работает в рекрутинге, наверняка сталкивался с ситуацией, когда возникает определенное чувство, ощущение относительно кандидата, но не всегда получается выразить его словами, и, тем более, представить в понятном виде руководителю. И здесь как нельзя более полезной может оказаться четкая и ясная характеристика, полученная при помощи дополнительного инструмента оценки.
Другая сторона того же вопроса. Всегда ли у вас получается добиться от руководителя или клиента четкого ожидаемого портрета кандидата? Хочу такого... не знаю, какого… Нет, этот нам не подходит... - А почему? ...Ну, не такой какой-то... - А какой нужен? ...да вроде бы и этот неплох, но хочется какого-то другого... Знакомая ситуация?
Хочется еще сказать несколько слов о сотрудничестве рекрутинговых агентств и представителей компаний.
На мой вгляд, основное качество, которое мешает эффективной и качественной коммуникации между рекрутинговыми агентствами, менеджерами по персоналу в компаниях и руководителями - неумение признавать свои ошибки и признавать право на ошибку у другой стороны. И менеджеры по персоналу, и их руководители, и, конечно, консультанты в нашем тесном и плотном HR-сообществе зачастую не хотят или не умеют говорить друг с другом в открытую. Ведь только такой диалог может дать толчок и перспективы возможного дальнейшего развития, избавить от ограниченных и шаблонных подходов к решению той или иной проблемы. Известно,что , к сожалению, менеджмент компаний не всегда понимает важность менеджера по персоналу для компании и его право на принятие самостоятельного ,профессионального решения.Это лишает многих талантливых HR- ов духа предпринимательства, права ответственности и, соответственно, существенно сужает коридор плодотворного сотрудничества . Для менеджеров по персоналу здесь выходов всего два: либо смириться с существующим положением вещей и выполнять скорей исполнительскую функцию, во всем полагаясь на мнение и решение руководителя, либо, затрачивая большое количество внутренних и внешних ресурсов , доказывать целесообразность равноправного партнерства, сотрудничества.
Хорошая коммуникация и эффективное сотрудничество необходимы для того,чтобы мы могли максимально использовать самые сильные сильные стороны каждого индивида.Предпосылкой успешного сотрудничества является развитие коммуникации,первым шагом на пути к хорошей коммуникации и эффективному сотрудничеству являются знания друг о друге.В этом плане система Томаса выступает в качестве важного вспомогательного средства.
Последние тенденции рынка уверенно говорят о том,что мы живем в эпоху перемен,инноваций и поэтому структурированная,отлаженная работа на всех уровнях -это то, к чему стоит стремиться всем нам. Этот период интересн тем,что только те ,кто не останавливается на достигнутом и постоянно повышает свой профессиональный уровень, будет на коне.Понимание этого чрезвычайно мотивирует на дальнейшее развитие.Наступило время настоящих профессионалов, специалистов своего дела. Удачи!