ОК: Г-жа Тачик, почему Вы остановили выбор на Системе Томаса?

Чилла Тачик: Наверное, не мы одни сталкивались с тем, насколько тяжело оценивать работу медицинских представителей. Они не являются агентами, не ходят к врачам с упаковками препаратов, а рассказывают о тех преимуществах, которые имеют конкретные лекарственные средства, о возможностях их использования с научной точки зрения. Измерить эффективность в такой ситуации очень непросто. Не всегда продажи в аптеках или через дистрибуторскую сеть бывают достаточно объективным показателем. Конечно, можно измерять непосредственными результатами работы представительства — но и это не будет абсолютно правильно, ведь кроме медрепов работает еще целый ряд сотрудников, участвующих в процессе продвижения продукции на рынок. Поэтому мы решили найти такой инструмент, который позволит нам, во-первых, измерять эффективность работы медрепов, во-вторых, быть максимально объективными и использовать индивидуальный подход в работе с персоналом, в третьих — покажет, как развивать, обучать и мотивировать сотрудников. К счастью, мы нашли сочетание всех этих возможностей в Системе Томаса. А все началось с того, что, подыскивая человека на должность офис-менеджера, мы заложили в требование к кандидатам не только профессиональные знания и образование, но и ряд личностных качеств. Вначале, с помощью Системы Томаса, сделали анализ должности. Затем протестировали претендентов. И представьте, один из них был именно тем человеком, которого мы искали. Говорю это спустя полгода, с полной уверенностью в том, что мы не ошиблись. Как раз в то время представительство стало активно развиваться, появилась идея применить Систему Томаса и к тем людям, которые к нам приходили вновь, и к тем, кто уже работал раньше, к их менеджерам. Мы поставили перед собой цель создать такую картину, которая поможет выявить сильные стороны наших сотрудников и покажет те, которые нуждаются в совершенствовании. Хочу подчеркнуть, это ни в коем случае не было связано с желанием с кем то попрощаться или понизить в должности. Мы очень бережно относимся к людям, которые у нас работают, и во главу угла ставим взаимное доверие и взаимную заинтересованность в общем успехе.Только на этой основе, я считаю, возможно получить желаемый результат от применения Системы Томаса. Если на каком то этапе доверие между руководством и сотрудниками нарушено, лучше применять другие методы, иначе не избежать ошибок при проведении теста — человек будет переживать, не скажутся ли результаты на его последующей работе. У нас же каждый сотрудник заранее был проинформирован о том, что мы не пытаемся создать портрет идеального медицинского представителя, а хотим помочь тем, кто у нас работает, наиболее полно раскрыть свои способности.

ОК:Насколько это удалось?

Чилла Тачик:Работа еще не завершена. Ведь обучение и развитие не разовая акция, а очень длительный процесс. Могу с уверенностью сказать, что Система Томаса во многом помогла нам по новому взглянуть на людей, работающих у нас. Я имею в виду, к примеру, мотивационные аспекты. Известно, что одного человека к успешной работе мотивирует зарплата, другого — карьера, третьего — желание обучаться. Всегда ли сразу определишь, что именно? Иногда уходят годы. В динамично развивающемся бизнесе такого запаса времени нет. Нет у нас, к слову, и службы по управлению персоналом. Эти функции исполняет менеджер и генеральный менеджер. Поэтому время — бесценный ресурс, который мы стараемся использовать максимально. И Система Томаса нам в этом очень помогла. Теперь за относительно короткий промежуток времени мы узнали своих сотрудников намного лучше. Огромное значение имеет и то, что теперь они сами знают себя лучше, а значит, сориентированы, в каком направлении им двигаться. Когда на основе индивидуальных особенностей и способностей вырабатываются общие проекты, думаю, это намного улучшает результат.

ОК:Вы прошли тестирование?

Чилла Тачик:Конечно. И убедилась в том, как важно знать результат, если он абсолютно объективен и не отражает чье-то пусть и очень профессиональное, но субъективное мнение. Я хотела узнать, полностью ли я соответствую тем ожиданиям, которые возлагает на меня моя компания? Получается ли у меня моя работа, как у руководителя, или она вызывает стресс? Конечно, приятно, когда зеркало отражает то, что ты сам о себе предполагаешь. В то же время, я открыла в себе что-то новое, возможно, связанное с работой в новой стране и в новой должности. Какие-то моменты, казавшиеся мне несущественными, оказались очень важны и позволили правильно скорректировать свою работу.

ОК:Вы упомянули о том, что работа не завершена. Как она будет продолжаться?

Чилла Тачик:Это большой HR проект, который предполагает постоянное применение его результатов: в обучении, мотивации, развитии карьеры, создании корпоративной культуры. Я счастлива сотрудничать с такими партнерами, как компания m.i.p.Украина, которая нам предложила Систему Томаса. Их подход к клиенту, желание выявить наши потребности и максимально им соответствовать — прекрасный пример высокого уровня ведения бизнеса. Они постоянно находятся рядом с нами, обучают, консультируют, помогают нам правильно использовать полученные данные. Ведь иногда бывает, что, покупая какой-то проект, потом не знаешь, куда деваться от свалившейся на тебя информации. В данном случае мы полноправные партнеры. Узнавая о нас так много, они становятся чуть-чуть членами нашей компании — очень внимательными, заботливыми и корректными.