Возможно, дело не столько в стоимости этих программ, сколько в глубокой уверенности многих руководителей в том, что нужного человека на нашем рынке труда, переполненном специалистами самого различного профиля и уровня квалификации, всегда можно найти. Но чем дальше, тем эта уверенность становится все меньше и меньше. Современный бизнес требует порой такого сочетания личностных качеств специалиста со специфическими знаниями и навыками, что его поиски занимают немало времени. Если же этого времени недостаточно, сотрудника берут "на глазок", более или менее подходящего на должность. Зачастую при этом бизнес терпит значительные убытки, а перед руководителем опять встает проблема - как и где найти нужного человека? Одним из инструментов, облегчающих эту задачу, может стать Система Томаса (см. ОК №№ 19(35) и 23(39) за 2000г.). Хотя мы дважды рассказывали о Системе, живой отклик наших читателей и их многочисленные вопросы вновь побудили нас вернуться к этой теме. Наш собеседник - директор дочернего предприятия "m.i.p. Украина" Валерия КИРПИЧНИКОВА.

Валерия, я знаю, что Система Томаса - это только одно из направлений деятельности компании. Расскажите, пожалуйста, о том, чем еще занимается "m.i.p. Украина"?

В. Кирпичникова: Как мы уже рассказывали в одной из предыдущих статей, австрийская консалтинговая компания m.i.p. Wirtschaftsberatungs- und Handelsgesellschaft mbH была основана в 1993 г. В том же году создалась и дочерняя компания m.i.p. Украина. Одним из наших учредителей является австрийский гражданин г-н Михаэль Мессмер, работавший до этого в австрийской "Минолте". Он также был руководителем проекта по созданию компании "Мазда моторс Украина". Второй учредитель - г-н Пал Гергей, с которым читатели журнала имели возможность познакомиться в статье "Высокие технологии в управлении персоналом", опубликованной в № 19 за октябрь прошлого года.

При создании фирмы основным видом деятельности m.i.p. Украина был определен менеджмент-консалтинг. Затем, параллельно, возникло направление проект-менеджмента. В качестве генерального контрактора компанией m.i.p. "под ключ" были выполнены работы по строительству Розовского государственного комбикормового завода в Донецкой области, и сейчас там же с нашим участием создается Восточно-украинский центр племенного мясного птицеводства. В сфере менеджмент-консалтинга у нас также есть показательные примеры. Мы давно сотрудничаем с венгерским концерном Pannonplast KFT, который занимается производством всевозможной пластиковой продукции. Мы занялись введением одного из их продуктов - пластиковой упаковки для мягких маргаринов и майонеза, которая используется, например, для маргарина "Рама", на рынок Украины: провели маркетинговые исследования рынка пластиковой упаковки в Украине, организовали поставки, нашли клиентов, наладили сеть сбыта. Проект оказался настолько успешным, что в 1998 году было создано совместное украинско-венгерское предприятие по производству пластиковой упаковки, начавшее производить эту продукцию в Киеве. Сейчас наша фирма консультирует уже это СП по вопросам общей организации, разрабатывает для них систему управления качеством и охраной окружающей среды по стандартам ISO 9001 и ISO 14001.

Возвращаясь к Системе Томаса, как возникла идея работать в этом направлении?

В. Кирпичникова: С 1999 года мы начали сотрудничество со шведской группой SLG International. Это группа консультантов особенно хорошо известных и признаваемых в скандинавских странах, отличающихся и в Европе высоким качеством своей продукции. Среди их постоянных клиентов - огромные производственные группы: ABB (ASEA ВROWN-BOVERY), крупнейшая цепочка Европы по продаже мебели IKEA и даже одна из ведущих авиакомпаний Европы SAS (Skandinavian Airlines). Они имеют 25 представительств в 14 странах мира и более 230 консультантов. В других странах они имеют партнеров-консультантов, применяющих их ноу-хау. К этой группе относится m.i.p. на территории Австрии, Венгрии и Украины. Члены и партнеры группы обладают рядом ноу-хау по всем видам консалтинговой деятельности, среди которых методика "Р 8" для внедрения систем управления по стандартам ISO 9001 и ISO 14001, а также методика по управлению персоналом (Система Томаса).

В Украине этой Системой начали пользоваться еще до нас компании "Вольво" и "Эйвон". С помощью нашей компании, ее успешно применяют в донецкой корпорации "Укрподшипник". Они полностью закупили Систему, и не так давно мы получили от них положительный отзыв об эффективности использования.
Также мы работаем в этом направлении с компанией Robertson& Blums, ведем переговоры о возможности использования Системы в компании ИДС.

Как это выглядит практически? Допустим, компания хочет использовать Систему Томаса у себя. Что нужно для этого сделать?

В. Кирпичникова: Практически мы рекомендуем вначале, поскольку цена на покупку самой Системы все-таки немалая, начать с небольших проектов. К примеру, сделать профильный анализ должности, на которую предполагается брать нового сотрудника или уже работающего в компании. А затем с помощью профильного анализа личности провести тестирование кандидатов, находящихся на предпоследней стадии отбора. То есть среди нескольких уже отобранных специалистов примерно равной квалификации выбрать того, кто будет наиболее успешен в этой должности. Бывают случаи, когда после проведенного анализа можно однозначно сказать, что данный кандидат не будет справляться с задачами, выполнение которых предполагает должность. Либо он не обладает какими-то необходимыми качествами, либо какие-то качества помешают ему выполнять данную работу. Если несоответствие специалиста должности небольшое, нужно развивать в нем недостающие качества, следовательно, знать заранее, какие тренинги ему необходимы для корректировки. Это то, что касается рекрутинга. Но область применения Системы Томаса намного шире, например, она может быть эффективна для компаний, планирующих реорганизацию структуры, собирающихся открывать новые подразделения. В ситуации, когда возникают конфликты, применив Систему Томаса, можно определить: чего не хватает команде для слаженной работы.

Небольшие проекты мы рекомендуем делать вначале, чтобы посмотреть на возможности Системы и определить, что нового можно получить с ее помощью. После этого, как правило, принимается решение о том, будет ли компания работать с нами как с консультантами или она уже готова купить Систему и использовать ее в повседневной работе. Это может быть планирование реорганизации и реструктуризации, персональное развитие сотрудников, планирование повышения квалификации и тренингов, индивидуальная мотивация, диагностика и подбор команды, соответствие должности, решение межличностных конфликтов.

Так сколько же стоит профильный анализ одной должности?

В. Кирпичникова: Стоимость анализа должности 57 у.е. Это характеристика, в том числе и графическая, определяющая требования к поведенческим качествам человека на данной должности. Стоимость анализа претендентов зависит от их количества. У нас есть приличный диапазон скидок, зависящих от объема заказа. Цена, которую я назвала выше, действительна для единичного анализа, если, к примеру, компания просит сделать один анализ должности и три анализа личности. Если заказчики постоянные и объем выполняемых работ большой, то цены, конечно, будут отличаться.

Как вы считаете, применение Системы наиболее эффективно во вновь создаваемых структурах или с ее помощью можно повысить производительность и в уже существующих?

В. Кирпичникова: В уже существующих структурах довольно часто случается так, что разные люди видят одну и ту же должность по-разному. У руководителя могут быть свои требования, а подчиненный не всегда четко их понимает или видит свою задачу в чем-то другом. Когда мы садимся вместе со всеми, кто причастен к созданию профильного анализа должности, часто выясняется несовпадение точек зрения. Согласитесь, это тоже очень полезный процесс - выработать единое понимание требований и ожиданий от должности. Практика показывает, что это чуть ли не самый важный момент. К тому же в большинстве существующих структур рано или поздно возникают такие вопросы, как необходимость повышения кого-либо из сотрудников, и тут важно не потерять лучшего специалиста, сделав его руководителем, когда он фактически не готов нести ответственность такого уровня. Любая компания не может стоять на месте, и развитие требует создания новых подразделений или реформирования старых. Здесь тоже очень важно знать, кто из людей с готовностью пойдет на новое место работы, а для кого это станет настоящим стрессом. Или, опять-таки, используя возможности реорганизации, нужно заранее определить, для кого из сотрудников какие виды работ предпочтительны и кто из них лучше всего подходит к требованиям новых и старых должностей.

Мы в прошлых статьях уделили значительное внимание вопросам анализа специфических должностей: менеджер продаж, менеджер по работе с корпоративным клиентом и т.п. А как может повлиять профильный анализ должности на руководителя, ведь он должен обладать кроме специальных знаний еще и многими другими качествами - лидерством, стратегическим мышлением?..

В. Кирпичникова: Этот анализ не учитывает квалификационных характеристик, которые могут отличаться. Для руководителя же важны поведенческие характеристики: целеустремленность, способность управлять, принимать неординарные решения, брать на себя ответственность, принимать решения о рисках, дисциплинировать людей и еще много чего. Естественно, не в каждом человеке есть эти качества. Поэтому для руководителя такой анализ очень важен. Я сама, после того как сделала свой анализ, поняла, каких качеств мне, возможно, не совсем хватало и какие нужно развивать. Это очень хороший инструмент для самосовершенствования. Многие люди, увидев свой анализ, начинают работать над собой и, что очень важно, понимают, в каком направлении должна быть направлена эта работа. Что толку заказывать тренинг, развивающий те качества, которые и так хорошо развиты, и оставляющий без внимания те, которые нуждаются в совершенствовании?

Можно ли говорить о том, что Система Томаса объективна на 100 процентов? Все же это компьютерное тестирование, к которому очень многие относятся скептически.

В. Кирпичникова: Нет. Степень точности Системы от 80 до 90 процентов. Согласитесь, для психологии, для характеристики человеческого поведения это очень высокая степень точности. С помощью Системы Томаса в мире выполнено уже около 4 миллионов анализов и ее надежность подтверждена. Хочу подчеркнуть, что это не единственный путь к успеху, но один из очень эффективных и действенных инструментов, помогающих идти по этому пути. Анализ не учитывает квалификационных характеристик человека, профессионального опыта, интеллектуального уровня, однако очень хорошо показывает, как конкретный специалист соответствует конкретной должности и что необходимо для того, чтобы это соответствие было максимальным.

Данная статья взята из материалов журнала "Отдел Кадров".
Интервью подготовила Елена ДУЛИБА.