Новая версия этой программы вышла осенью прошлого года. Она соединила в себе достижения Системы Томаса (теорию характеристик DISC, описанную в номерах 19(35), октябрь 2000, 23(39) декабрь 2000) и Теорию ролевых факторов и обеспечивает основу для построения и развития успешно работающих команд.

Много лет Теория ролевых факторов использовалась для развития и построения команд, которые должны были быть "хорошо сбалансированы", однако со временем стало очевидным, что не все команды должны иметь стандартный набор поведенческих типов - организатора, контролера, координатора, пионера и т.д.

Это видно на примере команд высшего руководства: думаю, все согласятся с тем, что для команд топ-менеджеров данную теорию применять практически невозможно, поскольку практически всегда у такой команды будут выявляться такие недостатки, как недостаток детального анализа, контроля точности и тщательности выполнения и слабое управление временем, поскольку все они должны быть прежде всего "двигателями" и "сотрясателями", искать возможности для улучшений и следования требованиям изменяющейся среды.
Точно так же можно сказать, что команда, создаваемая с целью в короткий срок выработать несколько общих, кардинально новых идей для оживления давно идущего, устоявшего бизнеса, вряд ли будет особенно страдать от недостатка в ней людей, занимающихся тщательным планированием деятельности команды, глубоким анализом всех деталей и возможностей, которые будут только задерживать ее работу и снижать энтузиазм ее членов.
Кроме того, достаточно часто компании нуждаются в работе команд, состоящих из специалистов одного профиля, выполняющих одинаковые функции, как, например, продажа, сервис, call-центры и т.п.
Таким командам, как правило, необходимо только два-три Ролевых фактора, и поскольку роли тут достаточно специфичны, эти команды абсолютно не нуждаются в том, чтобы быть "хорошо сбалансированными".
ТТА, на основании Теории Ролевых факторов и Теории DISC, сделал возможным анализ, основанный на предпосылке, что любая команда создается для преследования своей, характерной для нее, цели и поэтому должна иметь отличающуюся от других культуру. Ключевым моментом здесь является определить культуру каждой команды, необходимую для того, чтобы команда стала успешной в достижении своей цели.

Итак, какие же роли предлагаются системой ТТА? Их всего девять:

1. МОТИВАТОР
Создает командный дух, влияет на людей и вдохновляет их на эффективную совместную работу. Обладает способностью убеждать других для максимизации их вклада в команду. Раскрывает таланты в людях и редко бывает предубежденным. Консультирование и совместное обсуждение - это факторы, вносимые Мотиваторами в команду.

2. ЯКОРЬ
Планирует, организовывает и администрирует процедуры для обеспечения достоверности и надежности внутри и вне команды. Обладает хорошими организаторскими качествами, готов усердно работать и обычно подходит к решению задач систематично. Якорь реалистичен и чувствует, что достижимо, измеримо и ценно. Не склонен сосредотачиваться на преследовании собственных интересов. В общем готов делать то, что должно быть сделано самым эффективным способом.

3. СПЕЦИАЛИСТ
Обеспечивает технические и специальные знания для разработки и представления подходящего решения. Качество, высокие стандарты, технические знания и упорная работа кратко характеризуют специалиста. Он предан своему делу и стремится быть экспертом в своей области.

4. ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ
Обеспечивает поддержку, заботу и помощь членам команды и клиентам. Вклад Поддерживающего в команду - это ободрение и способность снять напряжение, так же, как и стремление помочь членам команды в решении межличностных проблем. Он генерирует внутри команды желание сотрудничества, для него обычно на первом плане - команда и ее результат. Он готов слушать других и является хорошим членом команды.

5. ПИОНЕР
Ориентирован на результат, активный и требовательный, особенно перед лицом неопределенности или в противостоянии. Движется вперед к развитию и достижению долгосрочных целей, задач и результатов. Самомотивируемый, энергичный, имеет внутреннюю потребность в достижении результата. Напорист и ставит сложные задачи, толкает других к решениям и действиям. Пионер "на коне" в ситуации конфронтации, под давлением. Всегда ставит под сомнение статус-кво, готов принимать непопулярные решения для достижения результата, особенно в антагонистических ситуациях.

6. АНАЛИТИК
Исследует, анализирует и совершенствует продукты и процедуры. Обычно путем тщательного контроля обеспечивает поддержание качества и высоких стандартов. Аналитик - честный, целеустремленный и серьезный человек, которому нравится оценивать мысли, идеи, предложения и информацию. Ему нравится изучать вещи, он принимает взвешенные решения. Известен своей способностью учитывать все факторы и благодаря этому на него можно положиться, если нужен детальный, основанный на фактах, совет. Часто такие люди выделяются в областях, требующих стратегического планирования.

7. СЕТЕВИК
Устанавливает множество контактов. Убеждает и общается для установления отношений. Самой большой ценностью Сетевика для команды является то, что он устанавливает внешние контакты и умеет искать и организовывать ресурсы. Предполагается, что он хороший коммуникатор как в команде, так и вне ее. Он силен в восприятии идей, их обновлении, с энтузиазмом ищет пути для использования и внедрения этих идей.

8. ИННОВАТОР
С готовностью встречает сложные задачи и разрабатывает нестандартные решения сложных проблем. Обладает способностью выдвигать и развивать инновационные идеи. Инноватор ценен при старте новых проектов или для помощи команде, которой не удается достичь поставленных целей. Он приходит с новой идеей о новых продуктах или услугах и вносит предложения по сокращению расходов и усовершенствованию деятельности. Однако, его мысли и идеи могут идти слишком далеко и не иметь ограничений.

9. ЗАВЕРШАЮЩИЙ
Уделяет внимание деталям, обеспечивает внедрение систем и процедур и завершает задания. Трудолюбие, внимание к деталям и выполнение обещаний - факторы, определяющие Завершающего. Он - хороший слушатель, умеет концентрироваться и стремится предоставить безошибочную информацию. Стремясь к высоким стандартам, он редко начинает задачу, которую не может выполнить. Особенно хорош при работе в рамках четко определенных процедур, но ему свойственно стремление завершить одно задание, прежде чем приступить к новому. Обычно хорошо укладывается в заранее согласованные временные рамки.
Естественно, что практически ни один человек не является игроком только одной из этих ролей. Как правило, каждому члену команды соответствует сочетание основной части ролей в большей или меньшей степени. Какие-то из них являются для него характерными и основными, какие-то ограничены.

Весь процесс проведения анализа и получения результата проходит в несколько этапов.
Вначале люди, отвечающие за функционирование команды, заполняют короткую анкету, позволяющую определить приоритетность требований к команде и построить ее Идеальный профиль - желаемую культуру команды, ее основные характеристики, необходимые команде для достижения данной цели.

Затем, с помощью Системы Томаса, проводится анализ личностей членов команды и на основании полученных характеристик строится Действительный профиль команды, определяющий основные характеристики реальной команды, состоящей из отобранных нами людей.

На этом этапе, если будут видны резкие несоответствия между Идеальным и Действительным профилями, можно "поиграть", исключая и включая в команду разных людей до получения подходящего профиля Действительной команды.

Когда полученный результат нас удовлетворит или же возможные варианты будут исчерпаны, нажимаем на кнопку и получаем достаточно содержательный - страниц в 25-30 - отчет, содержащий такие основные блоки:

1. Идеальная культура команды - основные характеристики, необходимые данной команде для достижения ее цели.
2. Действительная культура команды - сильные стороны команды, ее реакция на изменения, характеристика предпочтительного лидера, ценность команды для организации, ее ограничения.
3. Сравнение Идеальной и Действительной культур.
4. Анализ представленности Ролей в команде - какие Роли жизненно важны для нее и в какой степени каждая из Ролей в ней представлена.
5. И самый большой блок - анализ каждого члена команды - его вклад в команду, Роли, которые он выполняет в команде, как он будет чувствовать себя в этой команде, сравнение с Идеальной культурой команды.

Вряд ли есть необходимость доказывать, насколько важно правильно подобрать команду как долгосрочную, так и для осуществления определенного проекта. Главное преимущество, предлагаемое разработчиками программы здесь, как и всегда, когда речь идет о Системе Томаса, быстрота.

За полчаса работы перед Вами на столе уже будет лежать описанный выше отчет. Достаточно поменять одного из членов команды, и через 5-10 минут Вы получите анализ новой команды и сможете посмотреть, что в ней изменится без этого человека. Или же добавьте в нее нового члена и сразу же определите, что он привнесет с собой в команду.

Без преувеличения, через полчаса после начала анализа, Вы сможете увидеть основные характеристики заданной команды, ее сильные и слабые стороны, насколько она будет соответствовать Вашим ожиданиям. Нет необходимости ждать 1-2 месяца, чтобы посмотреть, как старые и новые сотрудники будут вести и чувствовать себя среди выбранных Вами людей, ТТА сразу покажет Вам, кто хорошо впишется в команду, а кому там будет не по себе.

И в этом я вижу одну из самых сильных сторон Системы Томаса - то, что она позволяет каждому человеку быть самим собой, не констатируя, плохой он или хороший, а позволяя каждому раскрыть свой потенциал на том месте и в той команде, которые лучше всего для него подходят.

Валерия КИРПИЧНИКОВА
Директор дочернего предприятия "m.i.p. Украина"