Несколько лет назад моя знакомая - директор и одновременно владелица фирмы, занимающейся переводами, искала заместителя... Был срочно (пришло приглашение на стажировку за границей, и она хотела на время своего отсутствия поручить заму руководство фирмой). Коллектив постоянных сотрудников фирмы был очень маленький, среди своих подходящего кандидата не нашлось, поэтому решила взять зама "со стороны". Требования предъявила соответствующие: чтобы языками владел в совершенстве, был хорошим организатором, инициативным, лояльным и т.п. После трех недель бесконечных собеседований и встреч отобрала двоих - мужчину средних лет, поработавшего в нескольких инофирмах, солидного и надежного, и молодую женщину, с университетским образованием, обаятельную, умницу, правда, с небольшим стажем и перерывом в работе по причине декретного отпуска. У каждого из претендентов были свои за и против. "Посоветуй, кого выбрать, - просила знакомая, - мне через пару недель уезжать, а еще нужно ввести человека в курс дела". Хотя она сама понимала, что просьба эта скорее риторическая, оба претендента отлично владели языками, имели соответствующий должности опыт работы, ну, а в остальном… только время могло подсказать, кто же лучше. Но времени-то как раз и не было, и знакомая взяла на работу мужчину, подведя итоги своих колебаний такой характеристикой: "Надежный, как скала". Увы, выбор оказался не лучшим. Уехав за границу и оставив фирму на "надежного" зама, через четыре месяца она застала дела в плачевном состоянии. Заместитель не умел правильно распределить заказы между переводчиками, за все хватался сам, при этом упускал выгодные контракты и уделял слишком много внимания невыгодным, устроил в небольшой коллектив пару своих родственников, которые оказались серьезным балластом, да и царившая дружеская атмосфера улетучилась бесследно. Хорошие переводчики быстро нашли себе работу в других фирмах, клиенты - других исполнителей...
На "ликвидацию последствий" ушло не меньше полугода. И восстанавливая свое дело, с таким трудом созданное, знакомая все сокрушалась: "А ведь каким надежным казался… И профессионал… И опыт... Ну разве можно было за две недели проверить, что человек поведет себя совсем по-другому в мое отсутствие?!".

А ведь можно. И не за две недели, а намного быстрее. Правда, тогда я о Системе Томаса ничего не знала, а вот теперь посоветовала бы без колебаний. Думаю, в той ситуации это был один из наилучших выходов. К слову, ту молодую женщину знакомая все же пригласила в свою фирму и очень довольна по сию пору.

Сколько подобных ситуаций возникает, чуть ли не ежедневно, и в небольших фирмах, и в крупных компаниях, не только с подбором персонала, но и с обучением, мотивацией, созданием команды и многим, многим другим. У каждого менеджера персонала или работодателя есть "заветных три желания": узнать, какой кандидат наилучшим образом будет соответствовать вакантной должности, без проблем "вписать" его в коллектив и потратить на это наименьшее количество времени, не нарушив производственный процесс. Их может исполнить Система Томаса, став надежным помощником и советчиком в работе с персоналом. Поэтому предлагаю поговорить о ней подробнее и послушать сертифицированного специалиста по применению системы Томаса, который с успехом пользуется этой методикой для решения насущных вопросов в работе с персоналом.

Ирина МОРЖОВА, менеджер по работе с персоналом компании AVON:
Компания AVON работает на рынке Украины без малого четыре года, и практически все это время в работе с персоналом у нас успешно применяется Система Томаса. Так как украинская компания является частью глобальной корпорации AVON, могу с уверенностью сказать, что в Англии Системой Томаса с успехом пользуются уже несколько десятилетий и получают отличные результаты. Поскольку AVON - компания, которая развивается стремительно - не так давно количество наших торговых представителей превысило 100 000 человек, то, соответственно, растет и число постоянных сотрудников. Система Томаса, в связи с этим, является для нас хорошо зарекомендовавшим себя, очень надежным и эффективным инструментом при отборе персонала.

Имея профильный анализ должности, на которую необходимо подобрать человека, мы используем тестирование уже на заключительном этапе отбора - когда из двух-трёх кандидатов необходимо отобрать того, кто наилучшим образом будет соответствовать требованиям этой должности и без проблем впишется в коллектив. Система, без интервью, предварительного собеседования и всех остальных атрибутов отбора персонала, не решит вопроса, но она дает уверенность в том, что выбор делается правильно. Стоит ли говорить о том, как много это значит для бизнеса с его стремительными темпами и необходимостью всегда занимать лидирующие позиции. Тут ошибка в выборе человека может обойтись фирме очень дорого.

Благодаря профильному анализу личности, мы видим, какие качества у того или иного сотрудника следует развивать в будущем, чтобы он на своей должности добился максимальных показателей. В соответствии с его анкетой можем спланировать обучение. Повторный анализ, как правило, показывает, что графики профильного анализа должности (ПАД) и профильного анализа личности (ПАЛ) совпадают больше, чем при первоначальном тестировании. Значит, с уверенностью можно говорить о том, что форма и направленность обучения были подобраны правильно и для развития конкретного сотрудника и для персонала в целом. К слову, у нас к обучению относятся очень серьезно. Разработана и с успехом проводится внутренняя программа "Основы менеджмента". Как часть этой программы существует модуль по Системе Томаса, посвященный поведенческой типологии и это очень помогает нашим менеджерам в работе.

В свое время, когда я впервые услышала о Системе Томаса, признаюсь, был некоторый скептицизм - не верилось, что можно разбить массу поведенческих типов всего лишь на четыре вида. Но Система Томаса позволяет на основе характеристик должности и человека создать бесчисленное количество вариантов, с максимальной достоверностью описывающих, как конкретный человек будет чувствовать и вести себя в рамках конкретной должности. Естественно, не следует рассматривать Систему Томаса как панацею от всех кадровых проблем, но практика, а в особенности мировая, где системой пользуются десятки лет для решения очень многих задач сферы человеческих ресурсов, подтверждает надежность и эффективность системы, как передовой технологии в работе с персоналом. Степень достоверности Системы очень высока. Я смогла убедиться в этом не только в работе с персоналом компании, но и проводя свой собственный анализ. Характеристики меняются, тенденции остаются - в разные периоды времени, когда работа предполагала проявление различных качеств, доминировали как раз нужные в этот момент. Хочу опровергнуть мнения тех людей, которые относится к Система Томаса, как к вторжению в личность человека или как к посягательству на его индивидуальность. С полной ответственностью могу сказать, что это абсолютно не так. Наши сотрудники, прошедшие "через систему", а это практически половина всех работающих менеджеров компании, очень часто выражают желание еще раз протестироваться, посмотреть, как изменились показатели. Не всегда, к сожалению, можно дать "добро" на это, поскольку стоимость системы достаточно высока, и удовлетворить любопытство с помощью тестирования - удовольствие недешевое. Но для определенных должностей, для топ-позиций Система Томаса является необходимой составляющей развития и карьерного продвижения. Мне бы очень хотелось надеяться, что со временем мы сможем применять ее шире, не только для топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, а и для специалистов, работающих на ключевых должностях.

Не так давно я побывала на тренинге в Санкт-Петербурге. Это была предельно насыщенная трехдневная программа, в которой наряду с детальным рассмотрением теоретических аспектов Системы Томаса было уделено самое пристальное внимание практическим вопросам ее применения, за что я очень благодарна питерским тренерам. Семинар очень наглядно продемонстрировал, что возможности Системы Томаса намного шире, чем отбор персонала - это и определение эффективности тренинговой работы, и построение команды, и создание психологически совместимых групп для работы над суперважными проектами, и многое, многое другое. Думаю, что она найдет свое применение в нашей компании во всех этих областях и даст возможность многократно повысить эффективность нашего бизнеса.

Данная статья взята из материалов журнала "Отдел Кадров".
Подготовила Елена ДУЛИБА.