Аудит команды
Аудит команды позволяет проанализировать команду, сопоставляя профиль Реальной команды с профилем Идеальной команды, составленным руководством совместно с консультантом, на основании анализа стоящих перед командой целей.
Отчет состоит из нескольких частей:
- Описание Идеальной культуры команды
- Описание Реальной культуры команды
- Сравнение Реального и Идеального профилей
- Анализ представленности ролей в команде
- Анализ каждого члена команды
Пример.
ИДЕАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА КОМАНДЫ
Профиль Идеальной культуры команды, составленный руководством организации показал, что необходим тип команды, в котором основное место будут занимать роли Пионера и Инноватора.
Такая команда должна:
* Быть целеустремленной и обеспечивать достижение результатов
* Находить решения для возникающих проблем
* Стремиться к постоянному развитию и совершенствованию
* Быть креативной и творческой
* Выполнять поставленные цели и добиваться их выполнения от других
* Рисковать, отваживаться на неизвестное
* Добиваться получения реальных, измеримых результатов, несмотря на сопротивление, даже во враждебной обстановке
РОЛИ ИДЕАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ
Для того, чтобы Идеальная команда могла успешно работать, важно, чтобы в составе команды был, по крайней мере, один представитель каждой из следующих ролей.
ПИОНЕР
Пионер – это ориентированный на результат человек, активный (прогрессивный) и требовательный, особенно перед лицом неизвестности или во враждебной обстановке. Такой член команды идет сам и ведет за собой окружающих к постановке и достижению долгосрочных целей и результатов.
ИННОВАТОР
Инноватор с радостью встречает новые интересные задачи, бросающие ему вызов и разрабатывает творческие решения сложных проблем, создавая и внедряя новаторские и рационализаторские идеи.
ЛИДЕР ИДЕАЛЬНОЙ КОМАНДЫ
Поскольку имеется разница в культурах Идеальной и Актуальной команд, возможно, есть необходимость в том, чтобы проводить процессы изменения в команде. Идеальной личностью для проведения этой команды через такие изменения скорее всего будет человек с Профилем личности, соответствующим Идеальной культуре команды или же способный изменить свое поведение для того, чтобы ему соответствовать.
Пожалуйста, заметьте:
Данный анализ был создан с предпосылкой, что все лица, являющиеся членами команды, имеют требуемый уровень образования, знаний, навыков и опыта, необходимых для выполнения поставленных задач.
ПРОФИЛЬ АКТУАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Эта дружелюбная, обязательная команда принимает решения и решает проблемы в систематичной и логичной манере. Она сосредоточена на достижении поставленных целей и постоянно стремится сама и ведет других к их выполнению. Ей нравятся интересные задания, бросающие вызов и дающие возможность действовать путем убеждения для того, чтобы привлечь окружающих на свою сторону. Она действует осторожно, но как только будет иметь в наличии все необходимые факты и точную информацию, будет принимать решения и действовать.
Эта команда выделяет проблему и затем работает над тем, чтобы найти приемлемое решение. Как только путь решения будет определен, команда будет уверенно двигаться дальше и предпринимать действия, необходимые для того, чтобы получить качественный результат. Эта команда хорошо воспринимает и передает окружающим логическую и аналитическую информацию. Она постоянно стремится к культуре, предполагающей достижение результатов при помощи вовлечения окружающих людей и в то же время не забывая об обеспечении высокого качества и соблюдении стандартов.РЕАКЦИЯ КОМАНДЫ НА ИЗМЕНЕНИЯ
Эта команда сосредоточена на том, чтобы достигнуть результата по установленным стандартам. Поэтому она скорее всего будет открыта изменениям, по крайней мере если будет уверенность в том, что они будут нести минимальный риск и будут позитивными. Если уверенность в этом будет обеспечена и преимущества будут показаны, эта команда будет идти вперед и предпринимать необходимые действия.
ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ТИП ЛИДЕРА
Личность, являющаяся лидером данной команды, в идеале должна быть нацелена на достижение результата, но в то же время следить за тем, чтобы было обеспечено необходимое качество и выполнение установленных стандартов. Хотя эта команда и может выглядеть внешне несколько самоуверенной, она располагает и достаточной осторожностью и поэтому может нуждаться в запасе времени для того, чтобы обдумать проблему перед тем, как начать действовать. Преимуществом будет пользоваться такой лидер команды, который будет способен оценивать ситуации в логичной манере и мыслить аналитически.
Он также должен быть готов и иметь коммуникативные способности для общения с членами команды не только на производственной почве, но и по личными вопросам, поскольку такой тип команды нуждается в демократичных и даже дружеских отношениях с руководством.
Деловое общение должно носить как устный характер, так и подтверждаться письменными документами.ЦЕННОСТЬ КОМАНДЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Важнейшими факторами успешности или провала командной работы имеют среда, в которой команда должна работать, уровень, на котором она работает и ценность, которую она имеет для организации в целом.
Ценность, которую данная команда имеет для организации:
* Работа с людьми и применение логического подхода для достижения результатов
* Управление и контроль над людьми и/или ситуациями в определенных областях деятельности (административной, специальной)
* Сотрудничество с окружающими
* Стремление к новому, к усовершенствованию
* Желание работать в согласии/получить одобрение окружающих для того, чтобы успешно выполнить задание
* Анализ информации и нахождение ошибокВОЗМОЖНЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ КОМАНДЫ
Все команды имеют свои сильные стороны, которые имеют ценность для организации, но в равной степени все они имеют свои ограничения. Возможными ограничениями данной команды является то, что она может:
* Быть слишком оптимистичной при постановке и количественном определении целей
* Иметь сложности со своевременным принятием решений, всегда стремясь перепроверить имеющиеся факты
* Иметь внутреннюю потребность в том, чтобы сделать все правильно и в равной степени все же добиться результата, что может также вести к задержкам в принятии решений.Пожалуйста, заметьте:
Образование, опыт, навыки и знания – также важные факторы для успешности команды в целом и отдельных ее членов и всегда должны учитываться при трактовке результатов, полученных при помощи Системы Томаса.
CРАВНЕНИЕ ИДЕАЛЬНОЙ И АКТУАЛЬНОЙ КУЛЬТУР
На графиках отображены профили Идеальной и Актуальной культур команды.
Актуальная команда имеет хорошо развитые навыки работы с людьми и любит общение с теми, кто ее окружает.
Поэтому, возможно, она не настолько объективна, сдержанна и реалистична, как это определило руководство организации в Идеальном Профиле. Вследствие этого эта команда, возможно, будет более активна вербально, чем ожидается и будет больше стремиться произвести благоприятное впечатление на окружающих. Она может быть также менее последовательна и целенаправленна, чем ожидается, затягивать принятие решений и принимать их больше на эмоциональной основе, чем требуется.
В дополнение, эта достаточно осторожная и логичная команда склонна скорее соблюдать установленные правила и процедуры, чем применять волевой и независимый подход к ситуациям.
Это может вести к тому, что на анализ информации будет уходить слишком много времени, что, соответственно, будет затягивать принятие решений или начало действий. Поэтому скорее всего, вместо того, чтобы поощрять людей к независимым действиям, акцент будет делаться на том, чтобы они действовали осторожно и аккуратно.ГРАФИК ПРЕДСТАВЛЕННОСТИ РОЛЕЙ В КОМАНДЕ
График представленности ролей (ниже) показывает степень представленности каждой из возможных девяти ролей в данной команде.
Степень представленности выражается как Сильно представленная, Средняя, Ограниченная.НЕОБХОДИМЫЕ РОЛИ В КОМАНДЕ
Командные роли, определенные как важные (необходимые) в Идеальной культуре команды (ПИОНЕР И ИННОВАТОР) обязательно должны попадать в сектор Сильно представленных ролей.
Если они попадают в сектор Средних, это может несколько ограничить успешность нашей команды.
Соответственно, если они попадают в сектор Ограниченных, это может привести к провалу в достижении поставленных целей. Критически важно, чтобы в таком случае был рассмотрен возможный эффект такого ограничения.
ОГРАНИЧЕННЫЕ
Данный комментарий касается потенциальных ограничений команды, которые могут быть вызваны недостатком тех или иных ролей. Важно не недооценить эффект слабой представленности данных ролей в команде, который может негативно отражаться на спобности команды работать вместе и обеспечивать оптимальный результат, особенно если эти роли определены как важные (необходимые) для данной команды.
Однако, если они не являются важными (необходимыми) для данной команды, тогда скорее всего их отсутствие или ограниченность не будут иметь решающего влияния.Якорь
Ограниченная представленность роли Якоря в команде может привести к тому, что данная команда будет испытывать сложности с точным и надежным планированием или администрированием процедур.Завершающий
Ограниченная представленность в команде роли Завершающего может вести к отсутствию определенных процедур и систем, обеспечивающих мониторинг деталей и контроль над завершением заданий.Поддерживающий
Ограниченная представленность в команде Поддерживающего типа людей может вести к недостатку кооперации между членами команды или их взаимной поддержки. Поэтому в команде может не хватать тех, кто может предложить помощь другим в сложных ситуациях.Г-н А.
ВКЛАД В КОМАНДУ
Основной вклад г-на A. в командную работу определяется тем, что он может брать на себя выполнение в команде следующих ролей:
ЯКОРЬ
Это преданный член команды и труженик, особенно если его роль требует от него планирования, организации и администрирования в структурированной среде.
Он определяет ритм и координирует различные процедуры, его манера поведения в общем уравновешенна и тщательна.
В роли Якоря г-н A. хорошо способен концентрироваться и контролировать ход проектов, но не будучи слишком общительным, он приступит к выполнению задания только хорошо подготовившись, делая упор на систематичность и достоверность.СПЕЦИАЛИСТ
Его основная ценность как Специалиста – это поддержание установленных стандартов и качества, а также его специальные знания и навыки.
Его позиция часто может выглядеть бескомпромиссной, особенно в тех сферах, где он компетентен технически, обладает необходимыми опытом и заниями.
Он применит к решению проблем логичность и систематичность, но в тех областях, где он не чувствует себя уверенно, он будет действовать менее решительно и будет более замкнутым, когда ему необходимо будет высказать свое мнение или же занять однозначную позицию.СОТРУДНИЧЕСТВО И ПОЛОЖЕНИЕ В АКТУАЛЬНОЙ КОМАНДЕ
Будучи несколько скрытным и серьезным, г-н A. может не обладать в достаточной мере необходимыми коммуникативными навыками и позитивизмом по сравнению с общим Актуальным профилем команды. Поэтому, скорее всего, он не будет в состоянии мотивировать и вдохновлять окружающих, поднимать их боевой дух, вселять уверенность и личное признание.
В результате, он может чувствовать себя недостаточно комфортно, находясь в команде, требующей всеобщего участия и увлеченности. В дополнение, этому твердому и волевому человеку может не хватать требуемого умения приспосабливаться и внимательности к деталям. Он может испытывать сложности с аналитической работой, а также с контролем требуемого качества и установленных стандартов. Поэтому г-н A. может быть несколько нетерпеливым при принятии решений, ему может не хватать логичности и систематичности в разработке и внедрении организационных систем.
В завершение, этот в общем терпеливый и самоуправляемый человек может не иметь необходимого уровня активности и быстрого темпа, поддерживаемых Актуальной командой. Будучи дисциплинированным и последовательным при выполнении заданий, он предпочтет работу в рамках четкой и ясной структуры необходимости справляться с постоянно изменяющимися ситуациями.СРАВНЕНИЕ С ПРОФИЛЕМ ИДЕАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ
Профиль Идеальной культуры команды требует от членов команды быстроты и гибкости, в то время как г-н A. склонен быть слишком спокойным и осмотрительным в большинстве ситуаций. Он стремится работать в рамках существующей системы и иметь возможность продумать задание до логического завершения, не действуя поспешно. Предпочитая сохранение существующего статус-кво, он может чувствовать себя некомфортно в обстановке, требующей быстрых действий.
ПОЖАЛУЙСТА, ЗАМЕТЬТЕ:
Профильный анализ личности г-на A. не полностью соответствует профилям как Идеальной, так и Актуальной культуры команды. Однако, он может делать важный вклад в командную работу как своими отдельными командными ролями, так и теми ролями, которые находятся в средней зоне ролевого графика, а также имеющимися у него образованием, опытом работы, особыми навыками и знаниями. Хотя он может и не соответствовать всем требованиям в общем, эти дополнительные факторы могут дать ему возможность успешно сотрудничать с данной группой.
Следует отметить что, если г-н A. способен изменить свое поведение с тем, чтобы лучше соответствовать профилю команды, он сможет внести свой вклад в команду, не проявляя никаких признаков разочарования или подавленности.
Г-жа Ш.ВКЛАД В КОМАНДУ
Основной вклад г-жи Ш. в командную работу определяется тем, что она может брать на себя выполнение в команде следующих ролей:
ПИОНЕР
Г-жа Ш. - ориентированный на результат человек, активный (прогрессивный) и требовательный, особенно перед лицом неизвестности или во враждебной обстановке. Она идет сама и ведет за собой окружающих к постановке и достижению долгосрочных целей и результатов.
Г-жа Ш. инициативна, энергична и имеет внутреннюю потребность в успехе. Поэтому она может, бросая вызов, возражая и оспаривая, подталкивать окружающих к принятию решений и активным действиям. Она полностью раскроет свой потенциал перед лицом опасности, в критических ситуациях, когда необходимо действовать решительно.
Г-жа Ш. всегда оспаривает сложившиеся традиционно ситуации и готова к принятию непопулярных решений, энергичным действиям, особенно в критических ситуациях.ИННОВАТОР
Г-жа Ш. охотно встречает новые вызовы и разрабатывает творческие решения сложных проблем, создавая и внедряя новаторские и рационализаторские идеи.
Инноваторы имеют особую ценность на старте новых проектов или же при поддержке команд, имеющих сложности с достижением поставленных целей. Г-жа Ш. способна выдавать творческие и креативные идеи как по новым продуктам и услугам, так и по сокращению издержек и повышению эффективности. Ее мнение и идеи могут быть рискованными и могут не учитывать всех возможных ограничений.
СЕТЕВИКГ-жа Ш. устанавливает отношения с множеством различных людей и способна обеспечить необходимое количество ресурсов. Она использует свои значительные коммуникативные способности для установления и поддержания отношений с каждым новым знакомым.
Она привносит в команду живость, с энтузиазмом поддерживая как внешние, так и внутренние контакты. Она способна принять и развить идеи окружающих для последующего использования. Она видит возможности использования всей команды для продвижения новых проектов и способна мотивировать свою команду, хотя, временами может бывать слишком многословной.СОТРУДНИЧЕСТВО И ПОЛОЖЕНИЕ В АКТУАЛЬНОЙ КОМАНДЕ
По сравнению с профилем Актуальной команды г-жа Ш., волевая и независимая, может не обладать требуемым уровнем адаптивности (приспосабливаемости). Поэтому она не всегда может проявлять принятый в команде уровень терпеливости и осторожности при анализе возможных последствий перед принятием решений.
СРАВНЕНИЕ С ПРОФИЛЕМ ИДЕАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ
Профиль Идеальной культуры команды требует от членов команды сосредоточенности и объективности, в то время как г-жа Ш. дружелюбна и общительна по отношению к окружающим ее людям.
Хотя следует отметить, что присущее ей от природы стремление убеждать и убеждением привлекать окружающих на свою сторону значительно снижается в ее теперешней рабочей ситуации и она может предпочитать действовать силой и принимать решения, абстрагируясь от эмоций, что, в общем, больше соответствует Идеальной культуре команды.ПОЖАЛУЙСТА, ЗАМЕТЬТЕ:
Профильный анализ личности г-жи Ш. не полностью соответствует профилям как Идеальной, так и Актуальной культуры команды. Однако, она может делать важный вклад в командную работу как своими отдельными командными ролями, так и теми ролями, которые находятся в средней зоне ролевого графика, а также своим образованием, опытом работы, особыми навыками и знаниями. Хотя она может и не соответствовать всем требованиям в общем, эти дополнительные факторы могут дать ей возможность успешно сотрудничать с данной группой.
Следует отметить что, если г-жа Ш. способна изменить свое поведение с тем, чтобы лучше соответствовать профилю команды, она сможет внести свой вклад в команду, не проявляя никаких признаков разочарования или подавленности.
И Т.Д. ПО КАЖДОМУ ЧЛЕНУ КОМАНДЫ.
